员工绩效工资考核方案模板(五篇)

第一条评估目的

为了全面了解和评估员工的工作绩效，有效跟进和规范公司和个人工作的实施进度，发现优秀人才，加强沟通和激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考。

第二条评估范围

公司所有员工均需进行考核，适用本办法。

第三条评估原则

1，以公平、公正、全面、客观的原则为指导；

2、立足岗位职责和任务，坚持上下结合、左右结合、定性与定量相结合的原则；

3、评价工作，坚持物不是人，注重工作态度和团队精神，用发展的眼光。

第四条考试时间

1.公司实行定期考核制度，分为月度考核和年度考核。月度考核在每月月底至下月初进行，年度考核在次年年初进行。

2.由于重大工作项目或特殊事件，公司可能会不定期地进行专项评估。

第五条考试形式

各种评估形式包括:上级评估、同级评估、自我评估、下级评估、外联客户评估等。由于各种评估形式的目的、时间段和特点不同，每种评估形式在评估过程中所占的权重也不同。

第六条评估方法

评估采用等级评估、目标评估、相对比较、重要事件或综合等方法。，并根据日常工作记录、档案、考勤、部门和员工的书面报告、重大特殊事件等进行。

第七条评估内容

1，主任级及以上人员考核，包括所辖部门整体绩效和个人绩效，其中所辖部门整体绩效考核结果占个人考核权重的60%，主要依据所辖部门整体工作考核结果；个人绩效的权重为40%，主要包括员工个人岗位职能绩效、通知能力和职业道德绩效。具体考核项目和权重见公司《员工岗位绩效考核量表一》。

2.对公司基层员工的考核包括员工个人岗位职能履行情况、告知能力和职业道德表现三个方面，根据其实际工作表现进行。具体考核项目和权重见公司员工岗位绩效考核。

3、业务人员根据个人任务总量确定最低月销售额和目标销售额，作为当月绩效考核的量化依据。如果当月没有销售任务，就没有绩效工资。

4.考核中有加分项和扣分项，分别对应公司奖惩条例、考勤制度等相关内容。其中，各项目部业务人员每超过目标销售额1，000元加1分，每低于最低销售额1，000元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作中有明显重大失误，每次扣1分。

第8条特别评估

1，试用期考核

对试用期已满的员工要进行考核，决定是否正式录用；

对试用期表现好或差的，可建议提前转正或适当延长试用期；

2、落后的员工考核

被公司认定为落后的员工，可以因为工作表现随时提出考核和改进建议。

3.案例评估

对员工工作中涉及的重大工作事项立即提出考核意见，并决定是否进行奖惩。

4.转移评估

因工作需要拟定岗位调配人选时可提出评价意见，作为员工坚守岗位或工作的参考。

第九条评估程序

在1、月度、年度考核开始前，人事部将根据工作计划下发员工考核通知，说明考核目的、对象、方法、考核日程，并下发相关考核量表。

2.被考核者应准备自我总结和考核，各级相关主管、同级同事和下级员工应准备考核意见，填写考核量表并汇总至人事部。

3.人事部根据考核办法统计考核对象的总分，汇总各部门的考核情况，并将考核结果提交公司管理委员会审核。

4、管委会根据当前工作开展的主客观因素确定考核结果。

5、人事部门公布考核结果，并对考核对象提出相应的改进建议，要求员工制定工作目标和计划。

6.将考核结果存档，分别存放在人事部门、员工个人档案和考核目标部门。

第十条评估结果

1.根据考核的具体情况，成绩一般分为优秀、良好、合格、较差和较差五个等级。其中包括:

(1)考核总分≥90分，为优秀，当月实际绩效工资100%；

(2) 90分>考核总分≥80分，为良好，当月实际绩效工资80%；

(3) 80分>总考核得分≥60分，合格，当月实际绩效工资的60%；

(4) 60分>总考核得分≥50分，差、不合格，当月实际绩效工资的40%；

(5)考核总得分50分>差、不合格，当月实际绩效工资在40%以下。

2.年度工作中，月度考核成绩累计8次以上优秀者，可参加年度考核；3次以上不符合要求者，公司将予以辞退。

员工绩效考核方案第二章企业在制定发展规划和战略目标时，为了更好地完成这一目标，需要将目标分阶段分解到各个部门，最终落实到每个员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核是对企业人员实现目标的跟踪、记录和评价。注重绩效考核的时效关系，是对被考核主体的过去进行评价，对其未来产生影响。

员工绩效考核实施方案主要包括员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核与培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等。

一，绩效考核的目的

1.加强和改善员工的工作绩效和公司的业绩，确保公司经营目标的实现。

2、检查员对工作的适应能力和胜任能力，公开评价工作效果及其价值，为改进和调整工作提供依据。

3.建立工作信息的反馈渠道和与员工的沟通渠道。

4.为了激励员工的工作绩效，发掘优秀人才作为奖惩和晋升的依据，

促进员工的晋升和奖惩的公平合理。。

二、绩效考核的原则

1，一致性——在连续的一段时间内，考核内容和标准不能有大的变化。

评估方法的一致性至少应保持一年。

2、客观性，考核要客观反映员工的实际情况。

3.公平——对相同职位的员工使用相同的评估标准。

4.公开性——员工应该知道自己详细的考核结果。

第三，绩效考核的形式

1.在考核过程中，要按部门、岗位、责任对考核进行分类，以达到良好的考核目的。

2、每个员工都要有工作日志，记录每天的主要事件和工作数量，并作为考核的依据，清晰地反映工作业绩。

3.评估过程中，评估者和被评估者应进行面对面的沟通。面试时，考核人要对考核人在考核期间的工作表现进行总结，考核人要明确自己的总结和评价。面试结束时，双方要制定改进方法和发展计划。

4、中层以下管理人员的考核，采取上级考核综合评价的方法，并在此基础上，给予综合评价。

5.对高级管理人员的考核采取自评和上级考核综合评价的方法，并在此基础上给予综合评价。

四、绩效考核要求

(a)对雇员的评估应以他们在评估期间的工作为基础，评估人员应随时记录和密切评估其雇员的平时工作表现。

(2)鉴定人应对鉴定人的正常工作表现有充分的了解，明确鉴定人的职责内容和标准，收集相关部门的各种数据、资料和日报，保证鉴定结果的准确性，让鉴定人信服。

(3)主考人员应在公平公正的立场下进行考试。考核要严肃、细致、实事求是，不能只凭主观感受或印象，保证考核结果的客观公正。

(四)考核面试时，双方要注意坦诚交谈，立足于员工的长远进步和发展，弥补工作中的不足，发扬工作中的长处。

(5)倡导员工个人能力提高的速度和程度的考核理念，充分调动员工的积极性，提高工作效率。

(六)提倡设计“个性化考核指标”进行绩效考核。

(7)不要过于看重考核前刚完成的专项成绩。

(8)考核结果会直接影响员工的待遇和岗位，所以考核要公正客观。在评估意见中注意措辞和评估。

(9)在绩效考核中，不应对同一个人同时在所有考核得分上打分，而应对所有被考核人在同一项目上打分，待所有被考核人打分完毕后再对下一个项目打分。同时，对于每个项目的分配要考虑绩效考核的正态分布比例。如果比率之间的差异太大，评审者应该适当地进行调整。

员工绩效考核方案第三部分一、考核目的:

规范和提高员工的服务意识和水平，通过考核提升员工的工作能力和积极性，利用经济的杠杆推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总行制定的各项工作目标的顺利完成。

二、评估原则:

1，服务行为标准化、常态化；

2.分步考核和统一考核；

3.公平、公正、公开。

3.评估对象:物业管理处全体工作人员。

四、考核规则:

1.评估人:每个项目主管都是主要评估人；公司质保部和人力资源部负责评估项目日常工作的跟踪、监督和实施。

2.考核周期:每月一次。

3.评估依据:公司的规章制度、各作业手册的标准文件；评估当月个人重点工作的完成情况。

4.评估内容:

劳动纪律:是否存在迟到、早退、旷工等情况。，并遵守公司的规章制度；

工作情况:工作量、工作态度、工作业绩、业主满意度；

安全:工作期间是否有事故发生；

执行力:公司计划任务的完成情况以及在执行中的创新和完善；

礼仪形象:举止是否文明，服务用语是否恰当，衣着是否得体；

成品保护:设备是否丢失或有缺陷，公共设施的维护；

领导决策:处理日常事务和突发事件，指挥调度部门人力、物力、财力，部门整体战斗力，部门重大活动的决策和调整；

5.检查方式:主管日常检查，物业主管每周抽查，质保部及公司其他职能部门抽查。

特别提示:检查过程中如有阻挠或弄虚作假，经确认情况属实，加倍处罚。

6、评估程序:

每月25日由部门负责人汇总，报主任审核后发布；

质保部会记录检查和照片，其他相关职能部门会把随机考核记录交给专人汇总，然后把分数报给人力资源部，人力资源部最后汇总。

动词 （verb的缩写）员工岗位考核结果与薪酬对比:

员工绩效考核方案4一、总则

为规范公司对员工的检查和考核，特制定本制度。

二、评估的目的

1.在同方打造一支高素质、高水平、高凝聚力、有团队精神的人才队伍。形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2.及时、公正地对员工过去一段时间的表现进行评估，肯定其成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做准备。

3.为同方股份中层管理和技术员工职业发展规划的制定、员工薪酬待遇(包括员工持股权重的调整)及相关教育培训提供人事信息和决策依据。

4.把人事考核变成一个管理过程，在同一个地方形成员工和公司的双向沟通平台，提高管理效率。

三、评估原则

1，基于公司对员工的经营业绩指标和相关管理指标，以及员工实际工作中的客观事实；

2.以员工考核制度中规定的内容、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心的考核理念。

四、适用对象

本制度主要针对同方公司总部职能人员和分公司副总裁以上管理专业技术人员(分公司副总裁以下人员由分公司参照总部形式进行考核)。此外，下列情况的人员不在考核范围内:

1.试用期内，尚未成为正式员工的员工。

2、连续出勤不足六个月或请假前考试暂停六个月以上。

3.兼职和特殊人员

五、各类考核计划表

评估类别评估时间审核时间评估最终时间

6月1至6月5日至6月8日年中考核15。

年度考核65438+10月15至20日65438+10月21至23日65438+10月25日。

确认考核按照公司招聘和调配制度执行。

晋升考核按照公司内部晋升制度执行。

注:1。考核时间主要是指各业务部门和职能部门的主管和下属一起讨论绩效、绩效改进计划和新的绩效目标的时间。

2、人事评审时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果和员工投诉进行调查和仲裁。

3.最终考核时间是人力资源部汇总考核结果，提出新的绩效目标的时间。

4.年度考核是对所有(正式)员工年度绩效的考核，年中考核是对年度考核分数为“待提高”和“急需提高”两类人员的考核。

第六，考核制度

评估由直接主管对下属进行评估，部门负责人进行重新评估。人力资源部具有咨询、执行监督、投诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门负责人组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。有关特定权限，请参见下表:

对考核对象的初步评价(员工自评后)进行汇总，供部门审核。

分公司副总经理、相关职能总经理、主管人力资源部的副总裁

分公司总经理总工程师，人力资源部副总裁

分公司总经理、人力资源部、企业管理部、财务部、主管副总裁、相关副总裁、公司总裁。

职能副总裁职能总经理人力资源部主管副总裁

对考核对象的初步评价(员工自评后)进行汇总，供部门审核。

职能总经理员工自我评估人力资源部执行副总裁

对分公司副总经理以下人员的考核

部门经理级主管副总经理、分公司人事总经理及相关职能总经理。

部门员工的直接主管对分支机构人员的间接主管的审批意见。

技术人员、技术主管的评估和间接主管的批准。

注:对于分公司副总经理级别以下的员工，由员工进行自评，然后直接主管进行复评，员工的间接主管(员工以上两级)最终审批。

七、考核标准

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的人，尤其是像同方这样的高科技企业。同方设计评估标准的核心理念是分层分类评估，客观评价过去，着眼未来。公司根据业务职责大小将员工分为三个等级，总部人力资源部专门为公司中层以上干部设计考核标准和量表；其次，根据同方高新公司的特点，将员工分为管理类和技术类业务，专门设计了考核标准和量表。

公司的考核标准主要从经营业绩、工作态度、岗位任职能力三个方面。不同部门的员工有不同的考核标准权重，如下:

各类员工考核权重比例图:

评估项目工作类别、管理类别、职能管理类别和技术类别。

绩效考核大概占70%、50%、40%。

能力评估约占15% 30% 30%

态度评估约占15%、20%、30%。

员工考核总分=绩效分+能力分+态度分。

八。考试形式

1.根据工作性质，评估表分为业务管理和职能管理三类，每类又细分为主管和非主管。人力资源部会同相关部门研究设计统一表格。人力资源部制定了考核指标通用评分参考表。各部门可根据本部门的实际情况调整考核因素和分值，但不得在未与人力资源部协商的情况下调整考核结构和因素赋值。

2.年终考核结果由人力资源部保存在员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，任何人不得查阅。

九。评估和评价

1，评估结果评级:

各类考核结果根据员工考核总分分为五个等级，具体如下:

等级为优秀、优秀、中等，急需提高。

考核总分在95分以上，85-95分，70-84分，50-69分，50分以下。

2.考核等级比例控制:

为了减少评估的主观和心理误差(晕轮效应、对比效应、平均化等。)，考核结果以除权处理后的部门(分公司)比例控制为准。各部门、各分行在向人力资源部上报考核结果时，应遵循以下比例:

优秀人数:不超过本部门(分公司)员工总数的5%。

优秀人数:不超过本部门(分公司)员工总数的15%。

中等人数:占本部门(分公司)员工总数的65%。

待提升人数:约占本部门(分公司)员工总数的10%。

急需增加员工人数:约占本部门(分公司)员工总数的5%

注:在考核中被列为优秀或急需改进的，还须提供具体的事实依据。

X.评估程序

评估的一般操作程序:

1.员工自我评估:根据“评估权限表”，员工选择合适的评估量表进行自我评估。

2.直接主管重新评估:直接主管重新评估员工的绩效。

3.间接主管审核:间接主管(高于员工的第二级)对考核结果进行评估并最终确认。

补充建议:

当直接主管的得分与员工的自评得分差距较大，甚至跨档案级别时:

1.直接主管应该让员工根据客观原则重新评价自己。

2.如果员工的自评分数再次没有太大变化，直接主管可以进行重新评估，并向员工的间接主管说明情况。

3.当员工的自我评估得分与直接主管的得分存在等级差异时，建议主管对员工进行面谈，并填写“绩效面谈表”

当员工的最终评估分数被归类为“急需改进”或“优秀”时

1.建议员工的主管与员工面谈，并填写绩效面谈表。

2、必要时可附上具体事实，作为评估结果的补充材料。

XI。投诉评估

1.鉴定申诉是为了使鉴定制度更加完善，鉴定过程真正做到公开、公正、合理而设计的一种特殊程序。

2.下属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，部门主管会进行协调；如果部门负责人协调后仍有异议，可向人事决策委员会申诉，由人力资源部专员调查协调。

3、评估投诉的同时必须提供具体的事实依据。

十二、考核与奖惩

1.公司将考核结果与岗位津贴挂钩，根据员工年度考核结果调整员工岗位工资。调整原则如下:

①优秀员工:原则上岗位津贴提高一级。

②优秀员工:岗位津贴不做调整，机会合适时可以晋升。

③中层员工:岗位津贴不做调整。

④待提升员工:岗位津贴不做调整，但会列为年中考核对象。

⑤急需提高员工:岗位津贴降低一级，列为年中考核对象。

2.年度考核“待改进”员工的处理

(1)岗位津贴暂不调整，年中考核前不予晋升。

(2)年中考核再次被评为“待改进”的，岗位津贴降低一级；等级在“待提升”以上的，不调整岗位津贴，也可按正常程序晋升。

③如果年中考核被评为“有待改进”，第二次年度考核被评为“亟待改进”，公司将终止与该员工的聘用关系。

3、年度考核为“急需改进”的员工。

①该员工的岗位津贴将在年度考核后降低一级。

②同时，公司与员工的劳动合同在年中考核前到期的，劳动合同到期后公司不再录用该员工。在此期间，员工的岗位津贴将相应降低一个级别。

③年中考核时公司与员工的劳动合同未到期的，对员工进行年中考核，仍被评为“待改进”或“急需改进”的，公司将终止与员工的劳动关系；被评为“中等”以上的，公司将继续聘用，但在第二次年度考核开始前，不调整岗位津贴。

十三。补充条款

1.本制度的解释权属于人力资源部。

2.本制度的最终决定权、修改权和废除权属于人事决策委员会。

3.本系统生效时间为* *年65438+10月10。(一)、销售人员绩效工资考核方案范本(三) (二)、事业单位绩效工资标准是什么(三)、国家事业单位绩效工资管理办法(四)、事业单位绩效工资有哪些(五)、2022年事业单位绩效工资标准表(六)、事业单位绩效工资考核管理办法(七)。事业单位岗位绩效工资制度全文内容(8)、学校年终绩效工资考核方案范本(2) (9)、公司销售薪酬绩效考核方案范本(2) (10)、医院绩效工资奖金分配方案范本(2)；