龙帅关怎么样？谁知道呢？

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麦格雷戈的“X和Y理论”和泰勒的“经济人”假说认为，人天生懒惰、不负责任，只为自己的经济利益而工作，甚至不愿意工作。在这种理论的影响下，管理者在制定管理制度时，只会考虑如何强迫员工工作。所以在工业经济早期，管理制度是一种强制性的“硬”要求，严格规定员工在日常工作中应该做什么，不应该做什么，甚至要求员工完成某项工作。这种程序化的管理制度完全没有对员工的关心，只是一味的以提高生产效率为目的，员工出于自身利益的考虑，只能服从这种强制性的制度。

约束制度随着时代的发展和周围环境的变化，员工会逐渐反抗苛刻的制度，争取自己的权利。相应地，被管理者修改到一定程度的制度也就有了“软化”的倾向。正如“人际关系之父”罗伯特·欧文提出改善工作条件、颁布童工法、缩短工作时间等管理方法，这些都是前所未有的。显然，当这些措施提出时，人们不再被视为“经济人”，而是被视为“社会人”。这个时候，管理系统已经开始关心和思考人本身了。国内企业大多采用这种“胡萝卜加大棒”的管理体制。从员工的角度来说，管理制度是一只看不见的手，制约着他们的行为，违反了就会受到惩罚；另一方面，员工对这种约束制度也不是特别抵触，对体制内的人际关系和工作环境的改善也有顾虑。从管理者的角度来说，管理制度不能对员工太紧，否则会像强制制度一样压榨员工，让员工产生不满。这个时候，管理者不再把人等同于机器，管理制度也不会像机器的指令那样严格。可以说，这种约束制度在管理制度上还是有些软化的，但从力度和范围来看，有一种“杯水车薪”的感觉。